Een loonsanctie is geen straf voor uitblijvend herstel
Bij de WIA-aanvraag toetst UWV eerst het re-integratieverslag. Is een bevredigend resultaat bereikt, dan is de toets doorgaans afgerond. Is het resultaat niet bevredigend, dan beoordeelt UWV of werkgever en werknemer in redelijkheid voldoende inspanningen hebben verricht.
Een loonsanctie kan volgen wanneer het resultaat onvoldoende is, de werkgever herstelbare tekortkomingen in de re-integratie heeft laten bestaan en daarvoor geen deugdelijke grond heeft. De loondoorbetalingsperiode kan dan met maximaal 52 weken worden verlengd.
Hoe UWV de re-integratie beoordeelt
Het beoordelingskader is resultaatgericht, maar niet resultaatsverplichtend. Werkgever en werknemer kunnen immers niet garanderen dat iemand herstelt of passend werk vindt. Wel moeten zij aantoonbaar tijdig, passend en doelgericht handelen.
1. Het re-integratieverslag is onvolledig of onvoldoende herkenbaar
Een compleet re-integratieverslag bevat onder meer de probleemanalyse en bijstellingen, het plan van aanpak en bijstellingen, de eerstejaarsevaluatie, het actueel oordeel en de eindevaluatie. Medische informatie wordt apart door de werknemer aangeleverd.
Ontbrekende of onduidelijk gedateerde stukken kunnen de beoordeling vertragen. Een administratieve tekortkoming is niet hetzelfde als inhoudelijk onvoldoende re-integreren. UWV biedt doorgaans eerst gelegenheid om ontbrekende informatie aan te vullen. Blijft een noodzakelijk dossier incompleet, dan kan dat wel gevolgen hebben.
2. De belastbaarheid is onvoldoende concreet of niet tijdig herbeoordeeld
Re-integratie kan alleen doelgericht worden ingericht wanneer duidelijk is welke mogelijkheden en beperkingen actueel zijn. Risico ontstaat wanneer adviezen te algemeen blijven, veranderingen in de medische situatie niet leiden tot een bijstelling of langdurig wordt uitgegaan van volledige uitval zonder periodieke herbeoordeling.
Vooral de conclusie dat een werknemer geen arbeidsmogelijkheden heeft, vraagt om een navolgbare medische onderbouwing. Als herstel of verbetering nog mogelijk is, moet worden aangegeven wanneer opnieuw wordt beoordeeld.
3. Mogelijkheden in het eigen bedrijf zijn onvoldoende onderzocht
Terugkeer in het eigen werk blijft het eerste uitgangspunt. Als dat niet lukt, moet worden onderzocht of het eigen werk kan worden aangepast of ander passend werk binnen de organisatie beschikbaar of passend te maken is.
Een veelvoorkomend risico is dat te snel wordt geconcludeerd dat intern niets mogelijk is, zonder concrete inventarisatie van functies, taken, uren, werkplekaanpassingen, scholing of organisatorische oplossingen. Alleen stellen dat er geen vacature is, is niet hetzelfde als aantonen dat passend werk ontbreekt.
4. Het tweede spoor wordt te laat of onvoldoende gericht ingezet
Wanneer structurele hervatting binnen de eigen organisatie niet of niet tijdig te verwachten is, moet ook werk bij een andere werkgever serieus worden onderzocht. De eerstejaarsevaluatie is een belangrijk moment om de koers opnieuw te bepalen.
Een tweede spoor dat alleen administratief wordt gestart, maar geen persoonsgericht zoekprofiel, passende begeleiding, concrete activiteiten en voortgang kent, kan onvoldoende zijn. Tegelijk is niet iedere late start automatisch verwijtbaar. De medische en arbeidskundige situatie en een eventuele deugdelijke grond blijven bepalend.
5. Passend werk wordt niet aangeboden of onvoldoende aangepast
De werkgever moet redelijke maatregelen treffen om werkhervatting mogelijk te maken. Denk aan aangepaste taken, andere werktijden, minder uren, een andere werkplek, organisatorische aanpassingen of passend ander werk.
Ook langdurig werken op arbeidstherapeutische basis zonder duidelijke evaluatie, loonwaarde of vervolgstap kan een risico vormen. Arbeidstherapie is bedoeld als tijdelijke manier om mogelijkheden in de praktijk te onderzoeken, niet als structurele eindoplossing.
6. Stagnatie wordt niet tijdig doorbroken
Als werknemer en werkgever van mening verschillen over geschiktheid, passend werk of de kwaliteit van de inspanningen, kan een deskundigenoordeel duidelijkheid geven. UWV gebruikt een eerder deskundigenoordeel ook bij de latere beoordeling van het re-integratieverslag.
Doorgaan zonder koerswijziging terwijl het traject aantoonbaar vastloopt, vergroot het risico dat kansen verloren gaan. Het gaat niet alleen om het aanvragen van een deskundigenoordeel, maar vooral om tijdig analyseren waarom de re-integratie stagneert en wat nodig is om verder te komen.
7. Onvoldoende reageren op een werknemer die niet meewerkt
Ook de werknemer heeft re-integratieverplichtingen. Wanneer een werknemer zonder goede reden niet meewerkt, moet de werkgever daar aantoonbaar en proportioneel op reageren. Dat kan beginnen met aanspreken en duidelijke schriftelijke afspraken. Afhankelijk van de situatie kunnen een deskundigenoordeel, loonopschorting of loonstop aan de orde zijn.
De werkgever kan niet volstaan met de mededeling dat de werknemer niet wilde meewerken. UWV beoordeelt ook wat de werkgever heeft gedaan om naleving te bevorderen en het traject weer op gang te brengen.
8. De begeleiding is te afwachtend of niet consistent
Werkgever en werknemer bespreken volgens UWV minstens eenmaal per zes weken de voortgang. Het plan van aanpak wordt bijgesteld wanneer de belastbaarheid, werkzaamheden of re-integratiekoers veranderen.
Een dossier met formulieren maar zonder zichtbare samenhang kan onvoldoende overtuigen. De stappen moeten aansluiten op de actuele belastbaarheid, het afgesproken doel en de evaluaties. Goede verslaglegging volgt de inhoud en vervangt haar niet.
| Risico | Sterkere aanpak |
|---|---|
| Algemene adviezen zonder concrete mogelijkheden | Actuele, functionele en navolgbare advisering met een herbeoordelingsmoment. |
| Alleen kijken naar bestaande vacatures | Onderzoeken welke taken, functies of omstandigheden passend te maken zijn. |
| Tweede spoor als papieren verplichting | Een persoonlijk zoekprofiel, concrete activiteiten en periodieke evaluatie. |
| Stagnatie laten voortduren | Oorzaak analyseren, deskundigheid inzetten en de koers gemotiveerd bijstellen. |
| Veel documenten, weinig samenhang | Een dossier waarin beoordeling, doel, activiteit en evaluatie logisch op elkaar aansluiten. |
Wie is waarvoor verantwoordelijk?
De werkgever blijft eindverantwoordelijk voor de re-integratie, ook wanneer een arbodienst, bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of re-integratiebureau wordt ingeschakeld. De bedrijfsarts is verantwoordelijk voor de medische beoordeling en advisering binnen het professionele domein. De werkgever beslist over organisatorische en arbeidsrechtelijke stappen.
Dat onderscheid is belangrijk. Een loonsanctie wordt aan de werkgever opgelegd, maar een zorgvuldig traject vraagt om tijdige samenwerking tussen werkgever, werknemer en de betrokken professionals.
Een praktisch controlepunt: klopt de lijn van het dossier?
Een sterk re-integratiedossier geeft op ieder belangrijk moment antwoord op vier vragen:
- Wat kan de werknemer op dit moment?
- Welk concreet re-integratiedoel past daarbij?
- Welke activiteiten zijn uitgevoerd om dat doel te bereiken?
- Wat was het resultaat en welke bijstelling volgt daaruit?
Wanneer deze lijn ontbreekt, ontstaat het risico dat waardevolle re-integratiekansen zijn gemist. Wanneer de lijn wel zichtbaar is en redelijke inspanningen aantoonbaar zijn verricht, hoeft een beperkt eindresultaat niet tot een loonsanctie te leiden.
Een opgelegde loonsanctie kan vaak worden bekort
In de beslissing geeft UWV aan welke tekortkoming moet worden hersteld. Zodra de benodigde aanvullende inspanningen zijn verricht, kan de werkgever een bekortingsverzoek indienen. De feitelijke verlenging hoeft daardoor niet altijd de maximale 52 weken te duren.
Conclusie
De belangrijkste oorzaken van een loonsanctie liggen niet in het uitblijven van genezing, maar in gemiste of onvoldoende onderbouwde re-integratiestappen. Tijdig beoordelen, concreet zoeken naar passend werk, bijsturen bij stagnatie en een logisch opgebouwd dossier vormen samen de beste basis.
Geraadpleegde bronnen
Voor dit artikel zijn de volgende officiële bronnen geraadpleegd:
- Beleidsregels beoordelingskader poortwachter.
- Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, in het bijzonder artikel 25.
- UWV, Werkwijzer Poortwachter.
- UWV, Re-integratieverslag.
- UWV, Eerstejaarsevaluatie.
- UWV, Deskundigenoordeel bij vastgelopen re-integratie.
Dit artikel geeft algemene informatie en is geen juridisch advies. Of een concrete tekortkoming tot een loonsanctie kan leiden, hangt af van het volledige dossier, het bereikte resultaat en een eventuele deugdelijke grond.